1. はじめに
仕事で「使えない」と思ってしまう人が自閉症スペクトラム症の特性に関連している場合の上司の役割について、宮尾益知氏と滝口のぞみ氏の「部下がアスペルガーと思ったとき 上司が読む本（河出書房新社）」を参考にしながら、解説していきます。
本記事は、上司に向けに書いていますが、全ての社会人の方に見て欲しい内容になっています。もしかしたら、上司の方も部下の方も自分自身がアスペルガー症候群を含む自閉症スペクトラムに該当しているのかもしれません。それくらい身近な話なのです。
自閉症スペクトラム（ASD）とは、広範な発達障害の一つであり、個々の症状や特性が異なるグループです。一般的な社会のルールやコミュニケーションに困難を抱えており、その特性が仕事の現場で問題を引き起こすことがあります。
この記事では、自閉症スペクトラム症の特性に関連して、部下が仕事でつまずく要素や上司の役割について解説していきます。本記事は上司に向けて書かれていますが、自閉症スペクトラムに該当する可能性がある方や、その周りの人々にとっても有益な情報となるでしょう。自分自身や他の人との関わり方について考えるきっかけになるかもしれません。
2. 自閉症スペクトラム（ASD）とは
ここでは、自閉症スペクトラム（ASD）について厚生労働省の情報もとに解説します。
（1）自閉症スペクトラム（自閉スペクトラム症、アスペルガー症候群）とは
厚生労働省によると、これまで、自閉症、広汎性発達障害、アスペルガー（Asperger）症候群などのいろいろな名称で呼ばれていましたが、2013年のアメリカ精神医学会（APA）の診断基準DSM-5の発表以降、自閉スペクトラム症（ASD：Autism Spectrum Disorder）としてまとめて表現するようになりました。
自閉スペクトラム症は多くの遺伝的な要因が複雑に関与して起こる生まれつきの脳機能障害であり、人口の1％に及んでいるとも言われています。自閉スペクトラム症の人々の状態像は非常に多様であり、信頼できる専門家のアドバイスをもとに状態を正しく理解し、個々のニーズに合った適切な療育・教育的支援につなげていく必要があります。
自閉症スペクトラム（ASD）の特徴としては、社会的な相互作用やコミュニケーションに困難を抱えること、独特な興味や関心、反復的な行動や発話の傾向が挙げられます。しかし、それぞれの人には個別の特性があり、一概にまとめることはできません。
自閉症スペクトラム（ASD）の理解と支援には、関係者の協力と理解が不可欠です。上司や教育者などの役割は特に重要であり、適切なコミュニケーションや配慮を通じて、自閉症スペクトラム（ASD）の特性を持つ個人が仕事や学校で適応しやすい環境を提供することが求められます。
（2）自閉スペクトラム症とは
自閉スペクトラム症候群の診断には、DSM-5（精神障害の診断・統計マニュアル）に基づいた基準があります。以下の条件が満たされた場合に自閉スペクトラム症の診断がされます。
自閉スペクトラム症の診断には、知的障害の有無や言語障害の有無を明らかにし、注意欠陥・多動性障害（ADHD）との併存の有無を確認することも重要です。DSM-5では、自閉スペクトラム症とADHDの併存を認めています。また、他の遺伝性疾患（例えばレット症候群、脆弱X症候群、ダウン症候群など）の一部として自閉スペクトラム症が現れることもあります。
- 複数の状況で社会的なコミュニケーションや対人的な相互反応に持続的な欠陥があること。
- 行動や興味、活動に制限された反復的なパターンが2つ以上見られること（感情的な反復運動や会話、執着やこだわり、極度に限定された興味、感覚刺激に対する過敏さや鈍感さなど）。
- 発達の初期段階から上記の症状が存在すること。
- 発達に応じた対人関係や学業・職業上の機能が障害されていること。
- これらの障害が知的能力障害や全般的な発達の遅れなどでは十分に説明できないこと。
自閉スペクトラム症は、個々の特性や症状が多様であるため、専門家の正しい診断と個別のサポートが重要です。個人のニーズに合わせた適切な療育や教育的支援を提供することで、自閉スペクトラム症の人々が社会でより充実した生活を送ることができるようになります。
（3）自閉スペクトラム症の症状
自閉スペクトラム症の重症度は様々ですが、言語やコミュニケーションの障害がよく見られます。言葉の遅れや反響言語（オウム返し）、会話の成立困難さ、字義通りの言葉の理解などが一般的です。
乳児期早期から他者との関心の共有や身振りのまねなどが難しく、社会性の低下がみられます。学童期以降も友だち作りが難しい場合や、友だちがいても一方的な関わりが多いことがあり、感情の共有や対人的な関係の構築が困難です。
また、自閉スペクトラム症の人々は一つの興味や事柄に強い関心を持ち、こだわりが強くなる傾向があります。感覚の問題にも特徴があり、感覚過敏や鈍麻などが現れることもあります。
（4）自閉スペクトラム症の人はどれくらいいるの？
近年の報告によれば、自閉スペクトラム症の人口は約100人に1人とされています。性別によると、男性に自閉スペクトラム症がより多く見られ、女性の約4倍の発生頻度です。
女性の場合、知的障害を伴うことが多い傾向があります。ただし、知的障害や言語の遅れを伴わない女性の自閉スペクトラム症は、社会的な困難が目立たないため、過小評価されることもあります。
3. 入社後に気づく部下が仕事ができないと思う4つの要素と特性
入社後に気づく部下が仕事ができないと思う4つの要素と特性は、①一般常識や社会性の問題、②仕事ができないこと、③やる気がないこと、④体力が続かないことです。これらの要素は相互に関連しています。
部下の社会性の問題は仕事ができないことと同じくらい周囲を苦しめ、仕事ができないという気持ちにさせてしまいます。
部下は遅刻や無断欠勤、約束を忘れる、決められた期日を平気で破る、書類をなくすなど、社会人として許容しがたい行動を取ることがあります。
また、上司や先輩に対するタメ口や横柄な態度、配慮や心遣いができないことなども問題となります。礼儀を失した言動や、逆に過度な敬語の使用など、適切な状況判断ができない場合もあります。さらに、自己中心的な行動や周りの目を気にしない態度も見受けられることがあります。
これらの特性と要素が組み合わさることで、部下は仕事の効率や品質に影響を与えるだけでなく、職場の雰囲気やチームの協調性にも悪影響を及ぼす可能性があります。
（1）仕事ができない＝仕事を覚えない
職場において、部下が「使えない」という感覚を周囲に与える最も大きな要素は、おそらく「仕事ができないこと」です。特に新人が「仕事を覚えられない」ことが問題となります。具体的には、指示に対して間違った行動を取ることがあります。この覚える姿勢や聞く姿勢に問題があります。
まず、部下は人の話をよく聞かないことがあります。頭の中がどこかへ飛んでいったり、聞いているのかどうか分からないような態度でメモを取らないこともあります。メモを取るよう指示しても、消極的な態度を示すことがあります。もしメモを取っても、要点をつかむことができず、内容を把握していないため、自分自身で読み返しても理解できません。話の内容について「何が理解できたかを言って確認してください」と尋ねても、反応は薄く、答えることに躊躇してしまいます。
仕事を教える際に部下がメモを一生懸命取り、要点をまとめる姿勢や質問があれば、教える側は部下の能力に対して安心感を持つでしょう。しかし、教える際に質問がほとんど出てこないことが珍しくありません。部下はキョトンとした顔で聞いていることが多いでしょう。
もし質問があっても、内容が適切に関連していないことが多く、与えられた仕事との関連性が低い質問や、極めて可能性の低い出来事に関する的外れな質問をすることがあります。これにより、理解していないことが明らかになり、上司を不安にさせてしまうこともあります。
（2）安請け合いして信頼を失いミスを反省せず失敗を繰り返す
①大丈夫でないのに大丈夫と言う
部下が自閉症スペクトラム（ASD）を持っている場合、上司が指示や課題の内容について尋ねると、部下は「大丈夫です」と即答します。しかし、実際には理解していないことが明らかになります。部下は何事にも「はいはい」とか「わかりました」と簡単に答え、安請け合いをする姿勢を見せます。これにより、上司は部下に対して不信感を抱くようになります。
・部下が安請け合いをして思い込みで仕事に取り組んだ結果、期日ギリギリで異なることが発覚し、他の社員が残業して問題を解決するといった迷惑が生じることもあります。
②ありえないようなミスをする
部下が起こすミスは、単なるケアレスミスではなく、どうしてそのようなミスが起こるのか周囲が理解できないことがあります。一見単純なミスでも、部下のミスは何でもよいミスであることが多いのです。
③失敗に反省の態度を示さない
部下は失敗に対して自覚は持っているものの、あまり反省の態度を示しません。一言「申し訳ありません」と謝るだけであり、あるいは理屈に合わない言い訳をすることもあります。中には逆切れのように「そんなことは聞いていない」と反論したり、他の社員の責任に押し付けたりします。さらに、上司の指導方法が悪いと怒り出したり、突然泣き出したり、プイッと立ち去ったりと、子供っぽい反応を示すこともあります。
部下が反省の態度を示さない場合、改善が難しくなります。部下は何度も同じミスを繰り返し、同じやり方で失敗を続けます。上司は部下のパーソナリティに疑念を抱き、同時に能力も疑うことになります。
④ミスと繰り返すと隠ぺいする
部下がミスを繰り返すと、徐々にミスを隠蔽するようになります。たとえ小さなミスでも、それが部署全体に影響を及ぼす可能性がある仕事であっても、部下は意図的に隠したり、自身のミスであるにもかかわらず認めなかったりします。問題が最小限で済む可能性があるにもかかわらず、報告を遅らせる行動を取ることもあります。こうした行動により、上司は部下の能力ではなく、社会性、つまりパーソナリティに問題があるのではないかと疑念を抱くことになります。
（3）やる気がない？誇大な自己評価をしてしまう
部下がやる気を持っていない場合、周囲からは「使えない」と見られることがあります。彼らは与えられた仕事に対して前向きに取り組む姿勢が見られず、「言われたことしかしない」といった態度を示します。また、希望していた部署に配属されなかったことに不満を抱き、配属された職場の仕事を故意に覚えようとしません。
遅刻が頻繁に起こり、周囲との協調性も欠けています。彼らのやる気はほとんど見られず、常に自身がその部署にふさわしくないと思い、自己評価の誇大妄想を展開します。彼らは自分の価値が正当に評価されていないと考え、上司や環境のせいにして自己評価を高める傾向があります。
さらに、突然の欠勤や無断休暇もあり、常識的な行動が見られません。彼らは体調不良を装ったり、元気がないふりをしたりして、やる気が見えない態度を取ることもあります。
これらの「使えなさ」は、必ずしも全ての人が自閉症スペクトラム（ASD）の特性を持っているということではありませんが、自閉症スペクトラム（ASD）の特性がこれらの行動に影響を与えている可能性があります。
重要なのは、自閉症スペクトラム（ASD）の特性を理解し、問題となる部下の行動の意味を理解することです。彼ら彼女らがどのような困難を抱えているのかを認識し、個別のサポートや対応策を考えることが必要です。コミュニケーションや動機づけの面で工夫し、彼らの能力を最大限に引き出すことが求められます。
4. なぜアスペルガー症候群などのASDの特性を見抜けないのか
職場において、採用時にアスペルガー症候群などの自閉症スペクトラム（ASD）の特性を見抜けなかったという不満が生じることがあります。しかし、採用過程では客観的な視点から面接を行い、優れた人材を選ぶ努力がされているはずです。なぜそのような特性が見抜けなかったのかという疑問が生じます。
実は、自閉症スペクトラム（ASD）の特徴を持つ人々は成績が良く、育ちも良く、真面目で素直な傾向があります。彼ら彼女らは真剣に目標に向かって取り組み、就活セミナーや面接の練習などにも積極的に取り組んでいた可能性があります。
採用時には、彼ら彼女らの真面目さや一所懸命さがより強く印象に残り、面接官に伝わったのかもしれません。面接官は真剣さを評価し、真面目さを個性の一部として認めた可能性があります。
面接官がその特性を見抜けなかったのではなく、むしろ真面目さを長所として評価し、一つの個性として受け入れたのかもしれません。特に自閉症スペクトラム（ASD）の傾向がある男性はハイスペックな人材として評価されることがあります。
重要なのは、彼ら彼女らの特性が職場の環境と適合することです。実際に、適切なサポートや環境が整えられれば、彼ら彼女らは出世することも珍しくありません。彼ら彼女らの能力やポテンシャルを最大限に引き出すためには、職場が彼ら彼女らの特性に対して理解を示し、適切な支援や柔軟な対応を行うことが重要です。
5. 上司の役割
（1）部下と上手にコミュニケーションを図り職場環境を良好に保つ
現代の上司には、部下と上手にコミュニケーションをとり、職場環境を良好に保つという重要な役割が求められています。特に部下の心の健康に気を配ることは、法的な責任も伴う重要な課題となっています。
現代の職場では、多くの人がストレスを抱えています。労働者の半数以上が仕事や職場にストレスを感じているという調査結果もあります。このような状況下で、上司は部下とのコミュニケーションを通じてストレスや不安を解消し、健康な職場環境を作り出す役割を果たす必要があります。
労働安全衛生法の改正により、企業にはメンタルヘルス対策が求められています。特に従業員50名以上の企業は、年に1回ストレスチェックを実施することが義務化されています。上司は部下のメンタルヘルスを理解し、必要な支援を提供することで、ストレスや心の不調を予防する役割を担っています。
（2）部下の理解を深めて特性への「気づき」ができるようにする
組織のリーダーとして、上司は部下の理解を深め、彼らの特性に対する「気づき」を促す役割を果たす必要があります。厚生労働省も、「部下の不調に気づかず対応しなかった場合、管理者としての責任を問われる可能性がある」と警告しています。
特に発達障害の特性を持つ部下が職場で適応するために困難を抱えている場合、周囲が気づかないこともあります。同僚たちは一緒に働く中で困難を感じているかもしれませんが、それに気づいていないことも同じく問題です。
さらに、上司が部下の問題に気づいたとしても、その問題の本質を理解せずに誤った対応をしてしまうこともあります。
上司は部下が発達障害やアスペルガー症候群の特性を持っている可能性について、はっきりと異変を感じることは難しいかもしれません。しかし、多くの部下がそれらの特性をある程度持っている可能性があります。重要なのは、上司や先輩が部下の特性に気づき、個別のサポートや適切な指導方法を提供することです。
部下一人ひとりの特性に合わせた教え方や働き方の工夫が必要です。上司は部下の強みや課題を理解し、彼らが能力を最大限に発揮できる環境を整えるために努力する必要があります。部下とのコミュニケーションを通じて彼らの個性を理解し、適切な支援やアドバイスを提供することで、部下の成長と職場の活性化を促すことができます。
上司の役割は、部下の特性への理解を深め、適切なサポートを提供することにあります。部下とのコミュニケーションを通じて彼らの個別のニーズに対応し、共に成長する職場環境を築くことが重要です。
（3）上司は教師の枠割も担う
現代の求められている上司の役割は、実際に教師の役割とも密接に関連しています。職場における気づきと配慮は、発達や教育の観点でも同様の考え方が求められています。
例えば、自閉症スペクトラム（ASD）の人々が幼少期や学校時代にどのような困難を抱えていたか、中学や高校時代にはどのような問題が起きていたか、そして大学生や社会人になった時にはどの程度の困難を経験しているのか、それらを理解しなければ、彼らが就職先の職場で何をどのように気をつけるべきかは見えてこないでしょう。
上司がこれらの情報を把握できなければ、職場は彼らがどのような配慮が必要かを理解できず、適切なサポートを提供することができません。
上司は教師のような役割を果たし、部下の特性や困難を理解し、個別のニーズに合わせたガイダンスやアドバイスを提供する必要があります。彼らが成長できる環境を整えるためには、上司が教育者の視点で部下を支援し、適切な指導や教育を行うことが重要です。
上司は単なる管理者以上の存在であり、教師のように部下を育てる責任を持っています。彼らが教育者としての役割を果たし、部下の成長を促進することで、職場全体のパフォーマンスと雰囲気の向上に寄与することができます。
（4）昔タイプの先生や上司は通用しない！標準化コントロールから多様化マネジメントに転換する
昔の教育やマネジメントのスタイルは、現代の状況には適応していません。必要なのは、時代に即した「教師（上司）の役割」です。
学校の場でも、ベテランの先生が学級崩壊を起こすことがあります。その中には、発達障害の子どもたちを適切に管理できないという理由もあります。従来の標準化志向の教育では、指示や支配といったコントロールが重視され、これが学級崩壊を招くことがあります。そのため、理解と適切な対応を重視するマネジメントへの転換が必要です。
同様に、職場でも昔のタイプの上司は、組織やチームの崩壊を招くことがあります。学校と職場は場所が異なるだけで、起きている問題は本質的に同じです。
しかし、特性に関する知識があれば、「もしかしたら、この問題を起こしたり困っている人は、特性の問題を抱えているかもしれない」という気づきが生まれます。理解のある上司は、問題の本質を見抜くことができます。
昔のタイプの先生や上司のような標準化志向のコントロールから脱却し、一人一人の特性を理解し、個別のニーズに合わせて多様なアプローチを取るマネジメントに転換することが求められています。
6. まとめ
自閉症スペクトラム症の特性を持つ部下が仕事で困難を抱える場合、上司や先輩の役割は重要です。特性を理解し、適切なサポートを提供することが求められます。
入社後に気づく部下の仕事に関する4つの要素と特性については、仕事の覚え方やミスの反省態度、誇大な自己評価などが挙げられます。上司は部下とのコミュニケーションを図り、職場環境を良好に保つだけでなく、部下の特性に気づき、理解を深めることも重要です。
なぜその特性を見抜けないのかについては、採用時の評価や特性の理解不足が挙げられます。上司は部下の特性を把握し、適切なサポートを提供するために、自己啓発や研修を通じて特性に関する知識を深める必要があります。
上司の役割は教師の枠割も担います。昔のタイプの教師や上司のような標準化コントロールから脱却し、多様化マネジメントへの転換が求められます。個々の特性を理解し、適切なアプローチを提供することで、部下の成長や組織のパフォーマンス向上に貢献できます。
上司は仕事でつまずく部下の特性に関する「気づき」を持ち、柔軟なサポートを行うことが重要です。自閉症スペクトラム症の特性を含む多様な個性を尊重し、個別のニーズに合わせたマネジメントを実践することで、職場環境の向上と部下の能力の伸長を促進できるでしょう。
7. おすすめ書籍「部下がアスペルガーと思ったとき 上司が読む本（河出書房新社）」
宮尾益知氏と滝口のぞみ氏の「部下がアスペルガーと思ったとき 上司が読む本（河出書房新社）」は、仕事でつまずく部下が自閉症スペクトラム症の特性に関連している場合に、上司が役立つ情報を提供しています。本書は、自閉症スペクトラム症についての基礎知識や特性、部下の理解とサポートの方法などを解説しています。上司が部下とのコミュニケーションを通じて職場環境を良好に保ち、多様なマネジメントの手法を実践するためのヒントやアドバイスが提供されています。部下の成長と組織の発展を促進するために、上司が持つべき視点やアプローチについての指南書として、有益な書籍です。
